ダイバーシティ単独では多様性の意ですが、「ダイバーシティマネジメント」として使われますね。
これは英語の"Diversity＆Inclusion"を省略したもので、本来は"多様性の受容"を意味します。
マネジメントという以上、そこで意図しているのは、「人種、性別、年齢、身体障害の有無の違いに関係なく、すべての人が各自の持てる力をフルに発揮して組織に貢献できるような環境をつくる」ことになりますね。
各自の個性を活かし、能力を発揮できるような組織をつくることは、個人にとってプラスであるだけでなく、組織自体にとっても大きなプラスである、ということを、企業の経営戦略として位置付け、システムとして構築していこうとする考え方です。
これはもともとアメリカで、黒人と白人女性に対する差別的な人事慣行を撤廃する動きからはじまりました。それがメキシコ系の人口比が高まり、より広いマイノリティすべてを包括する考え方に育ち、さまざまな個性を持った従業員がフルに能力を発揮することによって、新しい商品が生まれ、画期的なプロセスが実現し、新しい顧客に支援される企業が生まれるという「人材」に対する再認識に至ったわけです。
つまり「人」という財産を上手に活かせる企業こそが飛躍的発展ができるという認識です。
日本では、海外に展開する企業の国内・海外拠点における現地人比率や、女性管理職比率などを意識的に高めることをいう場合が多いようです。
ただ、もう一歩踏み出せば、多様な意見の最大公約数に結実するわけですから、「汎用性」の再構築に至るのではないか、と思うわけです。
例えば、国内のマーケットは成熟し、消費の伸張を期待することができない中、「汎用的な」中心製品ですら、利益を生み出しにくい状況に陥っております。これを「汎用」の範囲をくくり直し、人種、性別、年齢、身体的障害の有無を問わない「汎用性」をもつ製品ならば、一品種の利益を最大化できます。当然、投入品種は縮小されることになり、投資の集中が行えます。
一時「UD（ユニバーサルデザイン）」という考え方もありましたが、UD製品を量産し、価格を抑え、量販品とするイメージでしょうか。
企業、およびその商品やサービスにおいて、バリュがあると社会に認識されるということは、ここがポイントとなるのではないか、と考えるわけです。
これは英語の"Diversity＆Inclusion"を省略したもので、本来は"多様性の受容"を意味します。
マネジメントという以上、そこで意図しているのは、「人種、性別、年齢、身体障害の有無の違いに関係なく、すべての人が各自の持てる力をフルに発揮して組織に貢献できるような環境をつくる」ことになりますね。
各自の個性を活かし、能力を発揮できるような組織をつくることは、個人にとってプラスであるだけでなく、組織自体にとっても大きなプラスである、ということを、企業の経営戦略として位置付け、システムとして構築していこうとする考え方です。
これはもともとアメリカで、黒人と白人女性に対する差別的な人事慣行を撤廃する動きからはじまりました。それがメキシコ系の人口比が高まり、より広いマイノリティすべてを包括する考え方に育ち、さまざまな個性を持った従業員がフルに能力を発揮することによって、新しい商品が生まれ、画期的なプロセスが実現し、新しい顧客に支援される企業が生まれるという「人材」に対する再認識に至ったわけです。
つまり「人」という財産を上手に活かせる企業こそが飛躍的発展ができるという認識です。
日本では、海外に展開する企業の国内・海外拠点における現地人比率や、女性管理職比率などを意識的に高めることをいう場合が多いようです。
ただ、もう一歩踏み出せば、多様な意見の最大公約数に結実するわけですから、「汎用性」の再構築に至るのではないか、と思うわけです。
例えば、国内のマーケットは成熟し、消費の伸張を期待することができない中、「汎用的な」中心製品ですら、利益を生み出しにくい状況に陥っております。これを「汎用」の範囲をくくり直し、人種、性別、年齢、身体的障害の有無を問わない「汎用性」をもつ製品ならば、一品種の利益を最大化できます。当然、投入品種は縮小されることになり、投資の集中が行えます。
一時「UD（ユニバーサルデザイン）」という考え方もありましたが、UD製品を量産し、価格を抑え、量販品とするイメージでしょうか。
企業、およびその商品やサービスにおいて、バリュがあると社会に認識されるということは、ここがポイントとなるのではないか、と考えるわけです。
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